当前位置: 首页>政务信息>学习园地
构建和谐机关中人事部门的职能作用研究

 

财政部人事教育司课题组 

 

 

 

   党的十七大指出“深入贯彻落实科学发展观,要求我们积极构建社会主义和谐社会。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。”

   深刻理解和把握构建社会主义和谐社会的丰富内涵,对我们深入贯彻落实十七大精神,全面落实科学发展观,促进我国经济社会协调发展进步,全面建设小康社会有着重大意义。

   构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。机关是社会的重要的有机组成部分,构建和谐机关则是构建和谐社会的重要内容。

人力资源作为经济社会发展中核心的战略资源,是构建和谐机关的主体,在和谐机关构建中具有重要意义。在全国深入贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会的背景下,如何抓住机遇,迎接挑战,下大力气做好人才的吸引、培养和使用工作,为人才的全面发展营造良好的环境与氛围,为财政系统和谐机关构建提供坚强的组织保障和人才支持,已经成为摆在我们财政系统人事部门面前的一项重大而紧迫的战略任务。

   因此,我们以“构建和谐机关中人事部门的职能作用研究”为课题,对财政系统构建和谐机关进程中的人事工作进行系统的梳理、分析和总结,以期对实践有所借鉴,于未来开拓有所启示。

 

   一、政系统和谐机关构建的内涵、基本要求  

     

   (一)“和谐”的内涵。

   党的十七大指出“深入贯彻落实科学发展观,要求我们积极构建社会主义和谐社会。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。”党中央之所以高度关注和谐社会问题,因为现实生活中众多而又复杂的社会问题需要我们通过构建社会主义和谐社会来解决。那么,什么才是“和谐”呢?

   从字面上理解,和者,口禾也,人人有饭吃;谐者,皆言也,人人有话说,体现了一个温饱得到解决、人权得到尊重的状态。

   和谐文化在我国的历史上有着深厚的渊源。

   首先它反映了千百年来中国人一直在孜孜追求的政治和谐、社会和谐的社会文明。《左传》:“八年之中,九合诸侯,如乐之和,无所不谐”。《周礼》中也说“以和邦国,以统百官,以谐万民”。

其次,“和谐”是作为与“斗争”相对的处理矛盾的一种重要方法。《广韵》把“和”解释为“顺也,谐也,不坚不柔也。”《谥法》也说“不刚不柔曰和”。这样解释“和”,显然具有方法论的含义。孔子甚至把是否以“和”来处理矛盾作为判定“君子”与“小人”的标准。《论语》中说:君子和而不同,小人同而不和。在矛盾中求得和顺或和谐,作为处理矛盾的一种方法,是有道理的,也是可取的。

   再次,中国传统文化认为“和谐”是在矛盾运动的过程中动态地实现的。在漫长的中国古代社会中,“和谐”不仅是一种伦理要求,一种方法,而且也是一种世界观或宇宙图景。这种对立统一的和谐,不是机械的、静止的,而是在动态中实现的,强调和谐的动态性是很有积极意义的。

正是因为中华民族历来具有“和”的传统,“社会和谐”反映了中国历史文化的优良传统。所以我们在发展中国特色社会主义的过程中,继承和弘扬这一优良传统,不仅能够最广泛、最充分地调动一切积极因素,而且能够增强社会主义的亲和力和感召力,建设一个强大而又使人可亲的社会主义。

   (二)和谐机关的基本要求。

   机关是社会的重要有机组成部分,财政系统和谐机关建设是和谐社会建设全局中的一个子系统。财政系统的和谐机关建设应该符合以下五个方面的基本要求。

   1. 政令畅通。所谓政令畅通,就是要构建一个高效运转的良好秩序。在这种良好的秩序中,财政机关拟定的规章制度能够管住人、管住事,财政机关内部真正形成既有民主,又有集中;既有自由,又有纪律;既有统一意志,又有个人心情舒畅的生动活泼的政治局面。

   2. 公平正义。所谓公平正义,就是要建立公平、公正、公开的良性竞争机制。维护和实现公平正义,是我们党坚持立党为公、执政为民的必然要求,是构建和谐财政机关的重要因素。只有切实实现公平和正义,逐步建立权利公平、机会公平、规则公平、分配公平的良性竞争机制,才能充分调动每一位财政工作者的积极性和创造性,才能确保财政机关正常、高效的运转。

   3. 清正廉洁。清正廉洁,就是要培养一支勤政廉政的优秀财政干部队伍。一个奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的优秀财政干部队伍,不仅是做好财政工作的重要保证,而且是创建和谐财政机关的关键要素。

   4. 诚信友爱。所谓诚信友爱,就是要创造一个和谐相处的人际关系。诚信友爱是构建和谐财政机关的道德基础,和谐财政机关中最重要的就是人和,而人和必须建立在诚信友爱的基础上。

   5. 充满活力。优美宜人、充满生机与活力的优良环境,是创建和谐财政机关不可或缺的重要方面。马克思说过:“人可以改变环境,环境也可以改变人”。优良的物质环境、优美的自然环境、先进的财政文化、良好工作氛围与和谐的外部环境,可以激发职工奋发向上的热情,可以使广大干部职工心旷神怡,充满信心和情趣,达到人与人、人与自然的和谐相处。

 

二、和谐机关构建中人事部门的职能作用

 

   党的十七大指出,科学发展观的核心是以人为本。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点,尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,走共同富裕道路,促进人的全面发展,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。

   “人的全面发展”理论是马克思主义经典作家在对资本主义社会中人的片面发展进行批判的基础上提出来的。在马克思主义经典理论中,人的全面发展归根到底是由人的本质的全面发展所决定的。马克思主义认为,人的本质“在其现实性上,它是一切社会关系的总和”。因而,人的全面发展的本质在于人的社会属性和社会关系、社会性需要和精神需要、社会素质和能力素质的全面发展,主要体现在如下方面:

   1. 人的主体性不断提升和发展。所谓人的主体性,是指人在与客体相互作用中应具有的能动性。这种能动性主要表现在两个方面:一是从人对自然、社会的认识、利用和改造方面上看,表现为人的主动性、自主性、选择性、创造性;二是从人的自然、社会的责任方面上看,表现为人的道德性、理智性、自觉性等。人的主体性应是这两方面的统一,缺少任何一个方面都是对人的主体性的片面理解,都不利于人的主体性的发挥和发展。

   2. 人的思想和精神生活的全面发展。所谓精神生活的全面发展,是指人们的德与智、知识与能力、素质与职能、心理与生理的全面、协调发展,是人的内在发展。这种内在发展,既是社会发展的基础和条件,也是人们追求的生活质量的更高目标的现代标志。 

   3. 人与自然、社会的和谐发展。人与自然、社会的和谐发展是人的全面发展的本质要求。马克思研究人从不脱离开具体的社会关系,他认为,人的全面发展与社会发展的辩证关系主要表现在两个方面:其一,一方面人的发展与社会发展互为前提和目的,离开人的发展就谈不上社会的发展,另一方面,社会发展也为人的发展提供条件和手段,没有社会各方面的不断进步和发展,人的发展就只能是一句空话。其二,人的发展与社会发展相互促进、共同发展。

正确理解和谐社会中人的全面发展的内涵与要求,对于我们构建财政系统和谐机关具有重要的指导意义。作为机关中负责人力资源管理的职能部门,人事部门的终极目标与人事人才工作的最高命题就是要促进人的全面发展。在促进人的全面发展、构建社会主义和谐社会的过程中,人事部门要通过构建良好的社会关系和制度结构,运用各种人事工作手段和机制,促使人们更加关注人的生活世界,关注人本身的生存和发展的命运,关注活生生的具体个人的精神状态和喜怒哀乐;通过创造良好环境和采取有效的办法,形成以人为本的良好的社会风气,最大限度地发挥人的潜能,建立一种使组织和个人都能“各尽其能、各得其所而又和谐相处”的合理的社会机制,使人的各种能力得到全面而合理的发挥。

   (二)不断健全完善人事制度与人事工作机制是和谐机关构建中人事部门的核心职能。

   在促进人的全面发展、机关和谐发展的过程中,人事制度所带来的影响尤为显著。因为人事制度是人们共同遵守的,可以促进人才资本发展和繁荣的各种人才管理机制(规程)的有机结合。人事制度对人们可能采取的机会主义行为具有约束作用,能够有效维护人才资本的秩序化运转,帮助避免并缓和冲突,为人才自由和权利提供有效的保护,并增进分工协作。人事制度通过各种人才管理机制,构建成人才资本共同的价值理念和知识模式,不断地规范、调整、约束、引导、激励、保障着人才资本的工作行为与工作业绩。最关键的是,人事制度中,考核评价机制可以对工作业绩作出考核与评价,而竞争激励机制决定着人才选择、发展的方向与模式。

   因此,为促进人才的全面发展,人事部门必须遵循人才成长规律,以人为本,不断深化干部人事制度改革,建立、健全、完善那些能够更好地尊重理解人、关心爱护人的人事工作机制,以充分调动激发人才的积极性和创造性。其中,最重要的是要制订和实施能够客观公正、实事求是地评价工作业绩的考核评价体系,完善健全竞争激励机制,以形成正确的用人导向和有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用方式。

   在积极构建能够促进人的全面发展、机关和谐发展的进程中,人事部门必须要坚持公平正义的原则,创建有利于平等竞争的机制。公平公正,就是人与人之间在权利、机会、规则和分配上的平等。人事部门要体现公平正义,就要根据形势的需要,不断深化干部人事制度改革,本着“公正、平等、竞争、择优”的原则建立健全各项人事管理制度,以制度管人,以制度管事,在制度面前做到人人平等。

  (三)以人为本,充分激发人的潜能和机关活力是和谐机关构建中人事部门的基本理念。

   当人才资源成为第一资源的时候,我们人力资源的管理理念和方式也要转移到以人为本的人性化管理上来。以人为本的管理以人的全面发展为根本目标,高度重视人在组织中所表现的行为和态度,关注人的特征、人的动机、人的需要、人的素质、人的发展,把人既视为组织管理的第一客体又视为组织管理的主体,注重运用分配与保障、培训、配置、考核评价、竞争激励等机制最大限度调动、激发人的主动性和创造性,最大程度地理解人、尊重人、依靠人、解放人、发展人,从而实现个体的全面发展、群体的协调发展、组织的和谐发展这种“多赢”的良好局面。从组织行为学角度来讲,以人为本着眼个体、群体、组织三个层面的伦理目标,通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍,来促进人的全面发展、群体的协调、组织的和谐。

   构建和谐机关,必须以人为本,促进人的全面发展。人的发展主要体现在个人价值的实现和综合素质的提高两方面。在目前的公务员制度下,个人价值的实现更多表现为职务的升迁,每个干部都想通过职务的晋升,使能力更到充分发挥,工作得到充分肯定,但由于个人能力、素质等的差异,实际上并非每个人都能得到晋升的机会,因此在职位的设置上要更加科学,通过合理地设置领导、非领导职务,以及采取不同的晋升方式,使每个干部定好位,找准路,各尽所能,各司其职,各得其所,使个人价值得到真正体现。

  (四)积极建设特色机关文化,不断增强机关的凝聚力、向心力、战斗力是和谐机关构建中人事部门的重要任务。

   人类社会生活中的各种相互行为,都依赖于某种源自文化和社群经验形成的信任。文化和信任是社会秩序的基础,试图维护社会的秩序化状态,就必须依赖能有效防范各种机会主义行为和不可预见行为的规则。因此,规范人类行为的制度、规则与文化对人类发展是至关重要的,甚至,人类社会的进步和演化,都主要的依赖于制度以及支撑不同制度的人类基本价值和共同文化模式。

   在实现机关和谐发展的进程中,机关文化起到了举足轻重的作用。机关文化是全体成员的共同价值观体系,代表机关干部的共同认知,是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。机关文化能使机关目标赢得成员的共识和支持,调动并整合各方面的积极因素,为机关和谐发展提供不竭的内驱力和构筑强大的精神支柱。

   机关文化的建立一般是从习惯(风气)的培养着手,通过日常工作的强化、积累,形成为统一的行为规范。行为规范的不断培育、完善、积淀、升华,最终定型为机关文化。在这个过程中,人事部门必须对组织习惯进行广泛宣传、反复培训,使之才能逐步被员工所接受。尤其是机关的核心价值观的确立,更需要人事部门对员工进行全面、深入的培训、教育,并通过实践中的不断强化,使员工的思想观念及行为模式逐步纳入组织文化的范畴。

   在构建和谐机关过程中,由于文化的自然演进是相当缓慢的,因此,机关文化的建立离不开规范的管理与健全的人事制度。人事部门在宣传灌输的同时,必须制定相应的行为规范和人事管理制度,通过一定的强制手段和人事管理工作机制,建立由管理作风、管理制度和管理理念构成的管理氛围,增强群体与团队意识,强化干部的组织行为习惯,使机关文化成为全体干部认同和共有的价值观念,成为机关发展和成功的活力之源。积极探索并构建各具特色的文化建设和精神文明建设,积极营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业、帮助人们干好事业的良好氛围,充分激发人们的凝聚力、向心力、战斗力,营造人尽其才、才尽其用、各尽多能、各得其所的优美的工作、生活、学习环境和沟通有效、交流顺畅的外部环境。

  (五)防范与化解不和谐因素,促进机关内外人与人、人与组织之间融洽的关系是和谐机关构建中人事部门的基础工作。

   人事人才工作与构建社会主义和谐社会密切相关。人事公正是社会和谐的重要基础。当前,我国经济社会结构正在发生深刻变化,经济成份、组织形式、利益关系、分配方式和就业方式日趋多样化,必须切实维护各类人才的合法权益,人事制度必须更加公正,人事服务必须更加开放,人才竞争必须更加公平。就人事工作自身而言,很多工作都是社会关注、媒体关心、群众关切,要求兼顾不同方面的利益诉求,通过制度公平、机遇公平促进整个社会的公正和谐。从人事制度改革的进程来看,随着经济社会的深刻变革和转型,人事工作的深层次问题日益显现,矛盾错综复杂,情况千变万化,必须把促进和谐作为人事人才改革发展的重要指导思想,做到改革力度、发展速度和机关承受能力三者的统一,以和谐人事促进和谐机关的可持续性。

   为了更好地促进人的发展和事的和谐,推进和谐财政机关的可持续性,财政系统人事部门大力推行政务信息公开,扩大公众的知情权。对公务员考录、事业单位人员公开招聘、军转干部安置、职称评聘、职称考试等社会广泛关注的热点难点问题,做到政策公开、工作公开、程序公开、结果公开,自觉接受社会监督,切实维护各类人才的切身利益和合法权益。全面贯彻实施《公务员法》,积极稳妥地做好公务员登记、确定公务员职务与级别、公务员工资套改等工作。继续推进政府职能的转变,加强人事法治建设,认真贯彻行政许可法,深化行政审批制度改革,严格按规定程序办事,规范人事行政行为,以实现公务员法制化管理和建设一支高素质的公务员队伍为目标,建立健全良好的管理体制和机制,确保各项行政行为和管理行为在法治的轨道内运行。把维护稳定、促进发展作为构建和谐人事的重要任务,切实做好宣传教育与重点防范结合,妥善协调各方面的社会关系,正确反映和兼顾不同方面的共同利益,及时化解各类矛盾,最大限度地增加和谐因素。做好人事信访工作,推行信访工作责任追究制度,提高信访案件的办结率,及时有效地处理人事信访工作中的热点、难点问题。不断深化干部人事制度改革,提高公务员队伍管理社会事务、协调利益关系、开展群众工作、激发社会创造力、处理人民内部矛盾、维护机关稳定的本领,共同营造一个稳定的机关环境与和谐向上的人才发展氛围,为构建财政系统和谐机关与社会主义和谐社会贡献力量。

   总之,在促进人的全面发展与和谐机关构建中,人事部门体现了如下职能作用:针对人才资源的特征,人事部门遵循以人为本的人力资源开发理念,不断深化干部人事制度改革,设计出符合人才成长规律的人事制度和健全的人事工作机制;通过科学完善的管理制度和行为规范准则的建立,形成公平正义的竞争激励、考核评价、培养教育、分配保障、监督约束等机制;不断培养、建立、完善各具特色的机关文化,提炼机关中的核心价值理念与共同文化模式,防范与化解不和谐因素,增进和谐氛围的可持续性,营造融洽团结、诚信友爱的人际关系与廉洁、高效、优美、充满活力的人才成长环境,促使人的全面发展的目标统一于和谐机关构建的目标,最终实现人的全面发展与机关的和谐发展“双赢”的良好局面。

 

三、财政系统人事部门在推进和谐机关建设中的实践与成效

(一)深化干部人事制度改革,奠定和谐机关的制度基石

按照中央关于要整体推进干部人事制度改革的精神,财政部人事教育司全方位健全和完善人事管理办法,推进财政部干部人事工作的制度化、规范化和科学化,研究制订了《财政部机关人事工作纲要》(以下简称《纲要》),进一步完善了民主推荐、民主测评、干部考察、任前公示、竞争上岗、任职试用期等选拔任用制度,规范干部交流制度和任职回避制度,形成富有生机和活力的人才激励机制。

  《纲要》贯彻了近些年来中央出台的一系列文件精神,总结了财政部干部人事制度改革的经验和做法,是财政部干部人事工作的综合性、纲要性文件,对机关干部人事工作的主要内容、原则、程序和批准权限等进行了全面规范,确定了机关干部人事工作的基本规章、基本依据和基本程序。在《纲要》制订之后,以《纲要》为指导,财政部人事教育司全面加强配套制度与实施办法的制订工作。

   到目前为止,在深化干部人事制度改革进程中,财政部初步形成一个以《财政部机关人事工作纲要》为核心,各项配套制度和实施办法有机结合,规范的、具有内在逻辑架构关系的人事制度体系,并在实施的过程中促进形成一个良好的选人用人机制。

  (二)构建公道正派的选人用人机制,选准用好干部。

   和谐机关不是一团和气、不思进取的机关,而是充满活力、奋发向上、人人争先的机关。近年来,财政系统推行竞争上岗,改革非领导职务晋升办法,有效地激发了干部的活力,使各类人才都能找到适合自己的晋升渠道,形成了人才辈出、人尽其才的和谐局面。

   规范完善竞争上岗工作,选贤任能。不断规范完善竞争上岗工作方案,在部机关和专员办推行司、处级领导职位竞争上岗工作,努力形成优秀人才脱颖而出的良好局面,进一步实现了干部年轻化和专业化。自2004年以来,财政部机关通过4次竞争上岗,累计提拔了32名副司级领导干部,89名正处级领导干部和159名副处级领导干部,将一批学有所成、具有业务专长的优秀干部推上领导岗位,给了他们展示才华和能力的机会。通过竞争上岗,财政部机关逐步形成了好学上进的良好风气和优秀人才脱颖而出的良好局面,领导班子和干部队伍的年龄结构和学历结构得到进一步优化,为财政事业可持续发展提供了良好的人才储备。

   在专员办,处级领导干部竞争上岗工作从2000年开始试行,2003年全面推行。副监察专员的竞争上岗自2003年开始推行。至今已进行了6次副监察专员竞争上岗工作,累计提拔副监察专员22名,占现有正副监察专员的1/3强。专员办现有500多名处级干部中(含非领导职务)60%是经过竞争上岗走上领导岗位的。

   改进非领导职务晋升办法,探索实现“各尽所能、各得其所”。积极研究改进非领导职务晋升办法,在全面考核干部的基础上,在坚持择优选拔原则的同时,更加注重对干部任职年限和年龄等“年功”因素的考虑。这一举措有效地解决了部分年龄较大、工作勤恳、累计贡献多,但不适宜竞争上岗的同志的晋升通道问题,为进一步发挥这一部分同志的工作潜能和工作积极性创造了条件。

  (三)优化人力资源配置,实现“人岗”相适。

   人才资本作为最重要、最具生产力的资本,必须要将它放在最能发挥其效用的岗位上去。这就是“人岗相适”原理在人事工作实践中的根本体现。

   调整机构,优化职能,做好机构编制工作,努力构建高效和谐的工作团队和科学合理的人才平台。部机关本着优化职能的原则,合理配置人力资源,在部门职能调整变化时合理配置编制,初步达到“人岗相适,人尽其才,才尽其用”。

   适应财政改革的需要,按照与财政部各业务司局对口衔接、监管业务尽量不交叉、监管工作量大体均衡的原则,将全国专员办业务处室职责、名称进行了调整,形成了收入监管、支出监管、会计监督和金融监管的基本格局。

   适应财政改革发展需要,优化人员结构。引入竞争机制,严把入口,提高新录用公务员整体素质。积极疏通出口,以多种形式加强交流,优化干部队伍结构。新录用公务员是机关工作人员的主要补充渠道和人才的重要来源。做好公务员考录工作,是提升机关公务员整体素质、优化机关公务员队伍结构、整合机关人力资源的关键。2003年以来,财政部机关累计向社会录用了近212名年轻公务员,现在大都承担了具体的财政业务工作,其中很大部分已经成为了本单位的工作骨干。

   创新干部招录方式,选准用好干部。浙江省财政厅开展了从全省财政地税系统公开选录公务员工作。通过对考生全方位、多视角的考试、考核,最终把6名经过基层实际岗位锻炼,德才表现和综合素质较好的优秀干部选拔到省厅机关中来。在全省财政地税系统内部选录经过基层实践岗位锻炼的公务员,拓宽了选人、进人的视野和渠道。在全省财政地税系统起到了良好的导向作用。

   实施岗位资格管理,促进干部综合素质提高。2005年以来,辽宁省财政厅经过深入调查研究,以建立财政干部岗位资格管理制度为核心,明确岗位职责和履行岗位职责所应具备的基本能力和知识水平,探索建立了一套新的干部队伍建设管理机制,为促进全省财政干部队伍综合素质的全面提高,进行了新的有益的探索。

  (四)创新服务形式,彰显人文关怀。

   牢固树立服务理念是人事干部找准定位、履行好职责的思想基础。平稳、顺利完成公务员登记,确保队伍的稳定。在对财政部机构、编制的性质和实际使用情况进行全面细致清理的基础上,财政部人事教育司提早制订了开展公务员登记工作的几套应对预案。制定了《财政部公务员法实施工作方案》及《财政部所属事业单位参照公务员法管理实施工作方案》,有效防范化解矛盾,平稳顺利实施了公务员登记工作。

   做好工资福利和离退休干部工作。稳定、良好的待遇,能够使干部职工全身心投入到工作中,是实现“待遇留人、事业留人、感情留人”的基本环节,是建设和谐机关的基础保障。近年来,财政部机关积极争取,努力做好各项基础保障工作。一是逐步提高职工工资收入水平。二是确保职工享受各项休假福利。三是努力做好离退休干部工作。

   江西省财政厅推行八项服务承诺,树财政新风。近几年来,江西省财政厅为切实改进工作作风,提高机关工作效能,围绕“服务树形象,创新兴财政”这个主题,提出了 “待人热情、政务公开、办文快捷、责任落实、服务主动、行政依法、答复满意、为政清廉” 的“八项服务承诺”,打造财政新风,并先后开展了 “心系群众、财政为民”,“效率、温馨”等主题教育活动。

  (五)完善考核评价制度与激励机制,营造公平正义的氛围。

   科学合理的干部考核评价机制是选好用好干部的前提和基础,是激发干部工作积极性和创造性的重要方法,对干部成长和财政事业发展至关重要。反之,不科学、不规范的干部考核评价机制会造成评价结果失真,导致用人失误,扭曲正确的用人导向,败坏机关风气,导致机关不和谐。财政系统在干部考核评价方面进行了一些有益的尝试,初步形成了较为科学的考核评价体系。

   自2002年开始,财政部在干部的年度考核工作中引入了量化测评,将德、能、勤、绩、廉五个测评要素按照不同的权重进行量化,通过内部网络由全体干部进行打分,把干部的得分情况作为年度考核的重要依据。2004年,部机关首次在司处级领导职务竞争上岗中把干部三年的年度考核成绩纳入总成绩,作为干部的民主测评成绩,以此考核干部平时的工作实绩。2005年的竞争上岗工作中,在通过年度考核成绩考核干部工作实绩的同时,针对岗位适应性加入了现实测评,使得干部的考核工作更科学更完善。目前,根据人事部《公务员考核规定》,部机关正在进一步修订干部考核办法,完善考核的方式方法和相关的激励机制。

   浙江专员办制订《浙江专员办处室目标考核办法》,从基础工作、监督检查、廉政建设等9个方面对处室工作进行计分考核。另外,处室考核第一名增加一名优秀公务员名额。这对加强内部管理,推进机关效能建设,增强竞争意识,提高员工素质起到较好的推动作用。

   湖北专员办借鉴国内外公共部门绩效评价经验,以量化考评为主线,对专员办绩效考核评价的理论依据、原则目标以及体系构建进行了系统研究,形成《专员办绩效考核与评价体系研究》;大力强化日常考核。从1999年起,建立机关工作量化考核指标体系,对各处室财政监督成效和精神文明建设情况各按100分计分,实施“双百分”责任制考核,按季进行考核、奖惩和通报。

   湖北省财政厅建立量化考核办法。自2003年以来,湖北省财政厅在广泛调研和专家指导的基础上,制定了一套以完成年度财政中心工作为主要内容的《省财政厅量化考核办法》,并逐年根据工作需要,对考核办法、考核指标、计分标准、分值运用等进行修改和完善。采用对日常性工作实行差错管理、对指标性工作实行量化管理、对能动性工作实行激励管理、对挑战性工作实行招投标管理的“四管理”具体办法,将单位得分与个人得分挂钩、将量化考核与评先评优挂钩、将量化考核与干部选拔任用挂钩的“三挂钩”基本原则,完善了量化考核评价制度,培养了干部奋发向上的团队精神,树立了财政干部的服务意识和大局意识,增强了干部的工作积极性和主动性,提高了财政工作质量和服务水平。

   安徽省财政厅注重把激励机制引入干部队伍的管理。2005年,根据先进性教育对党员干部提出的更高的要求,厅党组制定出台了《关于加强机关干部队伍建设的意见》,明确规定,对特定环境中做出突出贡献的,随时给予奖励;对在本职工作中做出成绩,年度考核为优秀的,给予嘉奖;连续年度考核为优秀的,给予记功,并在晋升职务时优先安排,把考核结果直接与任用挂钩。在考核中,对那些思想作风不端正、组织纪律观念淡薄、工作态度消极、廉政情况不好、理财能力差、不能按时完成任务的,按照一定程序予以惩处。

   广西财政厅也在干部激励尤其是评先选优方面进行了有益尝试。如加大了评优表彰机制建设,为了表彰先进、发挥先进典型的模范表率作用,一是分别制定了全区及全厅“双先”评比表彰工作暂行办法,在全厅每两年举行一次“双先”评选、全区每四年举行一次“双先”评选;二是结合厅党组的中心工作,利用各种渠道和平台,及时发现、表彰和宣传财政工作中涌现出来的先进人物和事迹,对各处室单位获得荣誉表彰情况进行通报表扬,张榜公示,在全厅营造了崇尚先进、宣传先进、学习先进的良好氛围;三是将干部获表彰奖励情况与干部任用工作紧密结合起来。如在2006年的竞争上岗工作中,明确在同等条件下,获得各类荣誉表彰的干部可以优先提拔使用。

  (六)着力人才培养锻炼,切实提高干部队伍整体素质。

   实现人的全面发展是社会和谐的基本要求。培养高素质的有创新能力的财政干部队伍,也是和谐机关建设的一项重要内容,教育培训和干部交流则是提高干部队伍素质的重要途径之一。

   为了努力提高干部的整体素质,财政部机关更新培训理念,创新培训方式,加强重点骨干人才培养,努力加大干部交流、锻炼的力度,较有成效地提升了干部素质。一是认真按照中组部的统一部署,组织安排部级干部和司级干部培训工作。2002年以来,参加中央党校、国家行政学院、浦东干部学院、延安干部学院、井冈山干部学院以及中组部组织的境外培训班等多种形式的理论培训和学习的部、司级干部年均19人次,分别对“新农村建设”、“构建和谐社会”、“资源节约型环境友好型社会建设”、“提高自主创新能力”、“区域协调发展”等理论专题进行了学习。二是更新理念,加强重点骨干人才培养。通过在境外著名学府或研究机构做访问学者、在境外机构工作实习、在境外外语培训、在国内挂职锻炼、在国内知名学府当访问学者、在国内外语强化、在国内攻读研究生学位等途径,重点培养财经外交人才、财经专家人才和财经复合人才等三类人才。目前,财政部已有163名副处级以上(至副司)业务骨干成为重点培养对象。三是大规模培训处级以下干部。主要组织处级以下干部参加中央党校中央国家机关分校财政部班,各类财政业务培训、国际合作培训、地方党政领导干部培训等,以及财政部举办的围绕提高财政干部队伍素质开展的岗位培训、英语培训等。四是拓宽渠道,加大干部交流力度,努力拓宽干部视野和丰富干部工作经历。干部交流渠道主要有轮岗、基层挂职锻炼和内外派等三种方式。

   湖北专员办初步建立起干部多向交流工作机制。1998年至2006年,湖北专员办经组织委派或竞争上岗向兄弟专员办输送出4位专员和副专员。目前干部交流挂职工作机制初步建立,财政监督力量进一步充实,挂职干部各方面都得到了长足进步,取得了“多赢”的效果。

   浙江专员办定期实施干部轮岗和处室领导班子调整。浙江专员办在干部交流工作中,实行了面对面双向选择的工作轮岗机制。由人事处长与每个人谈话。先给每个同志以表达岗位意愿的机会,然后按照“工作需要、用人所长、兼顾结构、考虑意愿”的原则,从年龄、性别、知识、气质、梯队等因素考虑搭配人才,基本上做到了适才适用,而且还初步形成了职位和年龄结构相对合理的人才梯队。

安徽省财政厅切实开展岗位大练兵。2007年,安徽省财政厅在新一届领导班子的带领下,结合省里开展的效能建设和作风建设,在厅机关和厅属单位全面深入开展岗位大练兵活动。大练兵立足于财政干部职工“应知应会”的基础,主要突出基本理论观点、重大财政政策、财政重点工作以及基本实务技能等方面的要求。

财政部驻各地专员办牢固树立教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高能力的基本途径”的观点,建立健全干部教育培训机制,采取集中培训、自学等多种措施,不断强化干部培训,努力建设学习型专员办,在专员办形成“全体学习、终身学习”的氛围,使专员办干部的领导艺术,工作水平,业务知识技能得到了全面提高,干部整体素质有了质的飞跃。

  (七)创建矛盾防范与化解机制,努力消除不和谐因素。

   近年来,随着改革开放的不断深入、利益格局的不断调整,一些深层次的体制性、机制性社会矛盾不断涌现出来。构建和谐机关的过程,就是正确认识和不断化解矛盾的持续过程。

   在防范与化解矛盾、消除不和谐因素的工作中,财政系统人事部门首先是坚持“以情感人”,以人为本,维护群众的正当要求和合法权益。防范和化解矛盾是做人的工作,难度很大。“感人心者,莫先乎情”。解决夫妻两地分居工作是组织对干部关怀的重要体现,是解除干部后顾之忧、调动其工作积极性、促进家庭安定团结的重要一环。在解决夫妻两地分居工作中,财政部人事教育司始终坚持把群众利益放在首位,以实惠群众为根本目的,努力解决干部职工实际困难,积极设法帮助分居干部“搭鹊桥、促团聚”。自2003年以来,我部已经为56名干部解决了两地分居的困难。

   其次是坚持讲清道理,理顺情绪。有些矛盾,是由于群众思想认识不高而引发的。因此,在防范和化解矛盾工作中,仅仅靠以情感人是不够的,还必须把以情感人和以理服人紧密结合起来,坚持摆事实、讲道理、宣政策,深入细致做好思想政治工作。在1998年政府机构改革中,由于财政体制改革和财政部机关精简编制,财政部机关中有较多的同志被分流。分流后的遗留问题事关分流干部的切身利益,问题的妥善处理是化解干部矛盾、促进机关和谐局面形成的关键。财政部人事教育司一方面耐心细致做好解释说明工作,引导分流干部用发展的眼光看待前进中的困难,正确认识和处理利益得失问题;引导分流干部用正确的方式表达利益诉求,按照法定程序、依据政策法规维护自身的合法权益。一方面在政策规定的范围内尽可能地妥善解决其实际困难,把坚持原则和解决实际问题区别开来,把工作做深做细。对极少数有过分要求的分流人员,则动之以情、晓之以理、明之以法。

再次是注重“事前预防”。实践证明,在防范和化解社会矛盾过程中,坚持预防是一种行之有效的工作方法。抓“事前预防”就是为了未雨绸缪,“防患于未然”,对机关中各种不稳定因素要进行全面排查,及时发现矛盾和问题,切实把矛盾化解在萌芽状态。深入群众,主动与他们沟通和交流,化解他们心中的“疙瘩”,有效减少社会矛盾的发生。

   各地专员办在防范与化解矛盾过程中主要采取了如下措施:一是建立民主沟通机制解决问题,通过党组会议、碰头会议、办公会议等形式定期沟通;通过职工大会、座谈会、通报会、设意见箱对重大事项适时沟通;通过交心谈心方式个别沟通,确保每个干部对办内重大事项拥有民主发言权和反映问题建议的畅通渠道。二是建立思想工作机制化解分歧和矛盾,建立了以办党组为核心,机关党委、纪委、处室支部和党员干部各负其责的思想政治工作网络体系,对于涉及干部切身利益的问题,密切关注各方面的利益诉求,普遍开展交心谈心活动,把握干部职工思想脉搏,不断释疑解惑,化解矛盾,把解决思想问题同解决实际问题结合起来。

湖北省财政厅注重从思想上加强沟通,建立谈心、提醒制度。一是建立定期谈心交心制度。领导班子和各处室分别根据实际情况确定谈心时间,及时沟通思想,交流感受。二是建立提醒制度。主要针对不良思想倾向进行必要的告诫和提醒,帮助干部职工时刻保持清醒的头脑,及早消除不良情绪。三是建立了领导约谈制度。领导干部可根据工作需要约定时间与工作人员进行谈心沟通,普通工作人员也可以与主管领导约定时间汇报思想、交心谈心。

  (八)打造浓郁地方特色的财政文化,提炼财政系统核心价值理念
   文化是全体干部信念、意志、风格、行为准则的综合体现。没有文化上的和谐,没有先进文化的积极引导,构建和谐机关就没有思想基础。只有积极推进奋发向上的和谐文化建设,才能不断激发广大财政干部的内在活力。

四川专员办在构建和谐专员办的过程中确立了“包容、廉洁、进取、和善”的文化精神和理念,特别注重将反腐败惩防建设溶入和谐文化建设之中,营造廉洁勤政的文化环境,增强构建和谐机关的持久力。构筑凝心工程,着力改善办公条件,配备现代办公设备提高效率,打造优美的工作、学习、生活环境。组织开展形式多样的文体娱乐活动,陶冶干部职工的道德情操。关心干部职工健康,解决家庭困难,解除后顾之忧。

   沈阳市财政局通过实施文化管理战略,采用人性化、亲和力强的管理方式,从改善人的内心世界、丰富人的内涵入手,使人具有健全的人格、高尚的境界、优秀的品德,使个人与集体、社会融合一致,培养开明达观的合作精神,推动人的全面发展,实现“人的再造”。同时,还要通过机制创新、组织创新、管理创新,在有趋同价值观的基础上,实现“组织再造”。财政文化的创建和传播,提升了沈阳市财政局干部的思想境界,丰富了干部的品位素养。

   陕西省财政厅搭建平台,积极开展财政文化建设活动,营造和谐民主富有活力的机关氛围。2007年以来,陕西省财政厅党组决定在全省财政系统广泛开展以“提高文化品位,彰显精神风貌,倡导人文关怀,促进事业发展”为主旨的财政文化建设活动,其主要内容是要丰厚“财学”,提高“财识”,树立“财德”,改进“财风”,拓展“财技”,增强“财艺”;主要目的是要以财政系统精神文明建设及构建和谐机关为主线,通过搭建和完善各类文化建设平台,弘扬以爱国主义、集体主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,大力推进干部队伍建设,全方位地塑造新时期财政人的精神气质,全力打造新时期财政人的精神风貌,形成充满生机与活力的精神文化和人文氛围。

 

四、财政系统人事部门在推进和谐机关建设中的政策建议及努力的方向

 

   财政系统构建和谐机关是一个开放、发展的体系,需要在实践检验中不断得到完善、发展、再完善、再发展。干部人事制度和人的全面发展的开放性和发展性决定了我们财政系统和谐机关构建依然存在诸多问题和矛盾,需要我们不断地加以解决;而这些问题和矛盾恰恰又是我们继续构建和谐机关新的起点,向我们干部人事工作提出了新的挑战,也指明了新的努力方向。

   (一)人员编制与机构设置难以适应形势发展的需要。

   近年来,随着财政事业的不断发展,财政工作任务越来越重,工作量也随之加大,受于编制的限制,人手较紧张,财政部机关很多司局出现了大量借调干部的现象。在专员办系统,专员办承担着中央财政收入监管、支出监管、会计监督和金融监管等繁重的监管职责,人少事多的矛盾日益突出,长期高负荷的工作严重影响了干部职工的可持续健康发展。人员编制不足也导致无法更科学合理地设置机构。

建议:进一步科学合理的配置现有人力资源,努力达到人与事相匹配。在此基础上,积极争取机构和编制,以适应财政发展和改革任务的需要。在专员办业务处室设置问题上,要进一步理顺财政部业务司局与各处室的对口衔接关系,进一步提高行政效能,以便满足财政改革的需要,为专员办的长远发展打下基础。

  (二)干部考核评价机制不够科学与规范。

   近年来考核评价机制不断得到改善,但形式单调、指标粗略依旧是其症结所在,考核要素的科学性与规范性还有待提高,考核结果在一定程度上还不能全面评价干部,考核的公信度还有待提高,体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系尚未建立起来。

   建议:一是建立完善的指标机制。丰富考核内容,在坚持党的干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则下,突出对工作业绩的考核。量化评价项目,根据工作性质、责任大小确定评价项目的分值,在此基础上确定干部的年度目标和任期目标,作为评价的依据。完善考核指标体系。建立以工作实绩为核心,适用于不同类型、不同层次、不同岗位的开放性的全面系统的考核指标体系,既要准确地反映干部的品行、才能和工作实绩,又要便于掌握和操作。二是创新考核评价运行机制。扩大考核评价范围,了解干部成长的历程,把握其成长规律,全面了解和评价干部,不但要考核干部八小时之内的表现,还要考核干部八小时之外的情况,关注干部的生活圈、娱乐圈、交友圈。改进考核评价方法,建立干部考核信息库和信息网,丰富干部考核材料,避免千人一面、千篇一律。 规范考核评价程序,通过资质评定、能力测试、个人述职、民主推荐、群众测评、民意调查、组织考察、统计分析、信息反馈等多种方法,实现由人考核干部向制度考核干部的转变。三是建立考核的保障机制。加强有关配套制度的建设,树立考核权威,加强考核监督,建立考核责任制,全面提升干部考核工作质量。 

   (三)专员办干部管理体制需要进一步完善。

   2003年,经部党组批准,采取先试点后整体推进的方式,人事教育司下放了18个设立党组的专员办的副处级干部任免权限,扩大了专员办党组的干部管理权限。但由于当时文件规定副处级干部实行任前备案,多数专员办感到副处级任免权限下放尚未到位。在专员办干部的管理上,按中组部文件规定,实行双重管理,财政部主管,地方协管。但由于专员办分散在全国各地,往往容易出现“上级管到看不到,地方看到管不到”的问题,不利于加强对专员办干部的管理,出现中央与地方管理“边缘化”的趋势。同时由于地方组织部门和其他公共管理部门对专员办干部缺乏相应的了解,加上人事管理权限的差异,致使专员办干部缺乏与地方其他公共部门交流的机会,在一定程度上影响了专员办干部的流动性。

   建议:对副处级管理权限下放问题,一是要尽快在全国35个专员办设立党组,为管理权限下放提供组织保障;二是在条件成熟时修改副处级管理办法,变事前备案为事后备案,真正将管理权限下放到专员办党组;三是人事教育司加强对专员办副处级干部任免工作的监督检查,发现违反规定的问题一律严肃处理。对于中央和地方“双管”的问题,一是部里要加强对专员办干部的管理,通过考核、考查、参加民主生活会等形式加强对干部的了解和管理;二是建立完善巡视制度,由巡视组定期对专员办领导班子和领导干部就干部队伍建设、业务工作、内部管理制度等情况进行巡视,增进部里对专员办领导班子和领导干部的了解;三是部里与地方组织部门等加强联系,形成良好的沟通机制,共同强化对专员办干部的管理,并增进地方组织等部门对专员办干部的了解和认识,为专员办干部对外交流做好铺垫。

  (四)干部教育培训工作有待提高
   近年来,财政部干部培训工作取得较好的成绩,岗位培训工作的成功经验得到了有关部门的高度评价和肯定。但相比较于国外政府、跨国公司以及大型金融机构的培训方案设计之精巧、思路之清晰、效果之显著、形式之创新,我们在培训观念上还显陈旧,在形式上依旧单调,在效果上尚不显著。

   建议:在未来的培训工作中,要善于更新观念,不断开拓进取,积极借鉴国外政府、跨国公司的培训理念和培训办法,大力整合培训资源,创新培训方式,不断加强干部培训工作,切实提高财政干部素质。在培训对象上,要在集中组织处级以上干部培训的同时,兼顾对一般干部的培训。要继续加大对财政系统不同层次干部的培训力度,妥善处理好工学矛盾,使培训工作经常化、制度化。在培训方案的设计中,要尊重人才资本的个性和特征,为人才资本量身定制个性化的培训方案并提供菜单式的培训服务。要构建并完善司、处级不同层次“人才库”基本框架,探索并实施“人才库”建设、个性化培训方法、考核评价体系建设与选拔任用方式四者相结合的有效途径,融人才培训、考核评价、选拔任用、人才发展于一体。

   (五)干部分配保障制度以及激励机制不够健全。

   目前,分配机制和保障机制的建设与完善受到诸多因素的影响,譬如国民经济增长水平、公务员的工资制度改革、事业单位工资制度改革、消费水平、物价上涨水平等等,都会影响到我们的分配机制和保障机制的设置。但在能力所及范围之内,真正做到“以人为本”,坚持“群众利益无小事”,尽可能地合理合法地为我们干部解决住房问题、医疗问题和待遇问题。科学有效的激励机制是干部成长的催化剂,是和谐机关建设中的润滑剂。当前,部机关干部的激励机制不够健全,“干多干少一个样”的现象在一定程度上还存在,影响干部的工作积极性。

建议:要加大鼓励先进、激励优秀的力度。结合干部晋升工作,进一步完善竞争上岗机制,把“靠得住、信得过、有本事、肯干事、讲廉洁”的干部选拔出来,鼓励先进,形成良性竞争激励机制。结合干部考核工作,进一步规范考核结果的使用,坚持物质激励和精神激励并重。结合干部教育培训工作,进一步规范重点骨干人才的选拔和培养,把教育培训的机会当作一项激励政策来使用,鼓励广大干部争当先进、努力工作。

   (六)干部监督工作有待进一步深入。

   没有约束机制,必然导致行政权力的滥用。目前,人事制度中的干部监督机制还需要不断完善健全,尤其是对领导班子主要负责人的监督,还有待进一步深入。

建议:必须结合实际,制订出于情合理、于法周延、于事简便、能见实效的干部监督制度。制定切实有效的办法和措施,加强对党员干部特别是党员领导干部的监督,切实推进党内民主和人民民主,完善对权力的科学配置,强化干部监督工作,特别是对“一把手”的监督,把监督贯穿于干部推荐、考察、任用的全过程。要健全完善干部监督的组织机构,使干部监督工作真正有人抓、有人管。要落实巡视制度,以《干部任用条例》执行情况的监督检查为重点,坚决防止和纠正用人上的不正之风和腐败现象,通过对领导班子的考核,促进作风建设。要针对干部监督工作出现的新情况和新问题,探索新思路,寻找新对策。要建立完善人事、纪检(监察)机关、审计、信访等部门的干部监督工作联席会议制度,努力促使这一工作载体真正取得实效。

   (七)乡镇财政所的改革与发展问题尚不明确。

   乡镇财政所是我国乡镇一级政府的重要组成部门,是我国财政管理体制中最基层的财政单位。乡镇财政所的建立和发展,为乡镇政府全面履行公共管理和社会服务职能提供了基本的财力保证,在巩固农村基层政权建设,促进农业经济和农村社会事业发展等方面发挥了重要作用。

   近年来,随着农业税的逐步取消、农村综合改革特别是乡镇机构改革的不断推进,乡镇财政所的工作重心由收入管理为主拓展到收支并重的管理,财政所职责和业务范围在不断扩大,据此乡镇财政所的职能应相应作出调整,但目前对于乡镇财政所的职能仍未能明确,引发了基层财政干部对乡镇财政所是否保留问题的担忧,容易造成不稳定,从而影响和谐。同时,全国财政部门陆续在推行清理规范津补贴工作,由于基层财政所的机构性质、职能、编制以及级别问题尚未明确,是否参公管理无法落实,清理津补贴工作相应滞后,造成乡镇财政干部与其他系统干部待遇不一,成为新的不和谐因素。

   乡镇财政所的编制性质、人员的身份和待遇等面临很多新的问题,这也是财政系统的共性问题。各地基层财政部门反应强烈,乡镇财政所人员身份待遇问题事关整个财政系统队伍的稳定。

   建议:我们可对全国乡镇财政队伍的情况开展一次调查,摸清家底,研究有关解决  问题的思路和办法,向人事部等有关部门反映情况,争取能妥善解决该共性问题。

 ()财政系统人事干部队伍自身建设需大力加强。

   在建设社会主义和谐社会和和谐财政机关进程中,新问题、新情况层出不穷,利益关系交织,矛盾复杂,既给人事工作带来了机遇,也带来了挑战。人事部门作为负责引进、培养、使用、管理、服务干部的部门,其工作人员只有夯实自己的理论功底,掌握较高的政策水平,练就一身过硬的本领,才能真正履行好岗位职责,为财政工作和事业发展做出更大的贡献。

   建议:在构建和谐财政机关进程中,我们更应该高度重视人事干部自身建设,不断提高人事干部自身素质。人事部门要建设一支高素质的人事干部队伍,要善于培养更多的复合型人才,要不断提高贯彻党的干部路线方针政策的能力,不断提高推动人事制度改革与创新的能力,不断提高组织协调综合分析写作的能力。这些能力与素质都是人事部门和人事干部执政能力的集中体现。人事干部必须不断加强执政能力建设和先进性建设,进一步深化拓展“树组工干部形象”教育,建立完善、配套的措施和制度,推进人事部门自身建设经常化、规范化、制度化进程,不断提高知人善任的能力、整合组织资源的能力、清正廉洁的能力、抵制和纠正用人上不正之风的能力。

 

课题组成员:杨 政、徐向、朱 辇 、花向荣、孙涛、梁功平 、葛志昊、李庆华

        (本研究报告在2007年财政部“三优”评选中获得二等奖)

 

附件下载:

 

  】 【打印此页】 【关闭窗口

版权所有:中华人民共和国财政部
地 址:北京市西城区三里河南三巷3号
网站管理:财政部办公厅
电子邮箱:webmaster@mof.gov.cn
技术支持:财政部信息网络中心
电话:010-68551114
京ICP备05002860号